太古普法：HR必读！员工是块砖，哪用往哪搬？浅谈单位如何实现合法调岗
导读：调岗没有那么容易，每个人有他的脾气。调岗没有那么容易，HR一定要好好学习。实务中，单位往往希望最大化行使用人自主权，根据生产经营的实际需要对在职员工的岗位进行调整，但员工却未必都能接受单位的调岗决定，这也是HR们时常面临的棘手问题。那么，本文就从单位的角度唠唠合法合规调岗的操作指南，广大的HR小伙伴们务必好好学习~
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法定的单方调岗
根据《中华人民共和国劳动合同法》下称“《劳动合同法》”第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作的，用人单位可以对劳动者进行培训或者调整工作岗位。需要注意的是，在认定劳动者不能胜任工作的过程中，单位应当以劳动合同或合法制定的规章制度作为依据，即规章制度经过民主制定并向员工公示，且劳动合同或规章制度载明的考核方式应具有合理性。
协商一致的调岗
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。根据本条规定，单位与劳动者协商一致后变更劳动合同的，应当书面约定，但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条对上述规定作出了补充，即“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，也就是说，员工已经在新的岗位工作超过1个月的，即使双方未另行签订书面协议，也可视为劳动合同已经发生了变更。
约定的调岗
在实务中，部分用人单位为实现用人自主权，会在劳动合同中与员工约定单位有权调整员工岗位，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（下称“《解答》”）中的第5项答复“用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。”也就是说，即使是在劳动合同中约定了单位有权根据生产经营情况调整劳动者工作岗位，在实际调岗时也需要具有合理性，并注意留存能够证明生产经营情况发生变化的相关证据。
对于劳动合同中未明确约定岗位的情形，《解答》提到“用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位”，其中合理性的判断需要考虑用人单位经营必要性、目的正当性，劳动者是否能胜任调整后岗位以及工资待遇等劳动条件是否无不利变更。
需要注意的是，岗位的调整往往伴随着薪酬的调整，若劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，应由用人单位说明调整理由。在判断用人单位调岗调薪合法性的过程中，通常会依据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容进行综合考虑。
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