PE法智：私募机构劳动争议风险防范
导读
如何控制投资风险一直都是私募机构关注的核心问题，但在人员管理方面，不少私募机构却未给予足够的重视，存在管理混乱的现象，一不小心就会引发劳动争议，导致企业用工成本大幅提升。
案情回顾
2017年3月22日，丰先生通过某招聘网站到A公司（私募机构）工作，担任销售管理中心业务总监职务，双方未订立书面合同，也未明确约定工资标准。
2017年9月6日，丰先生因工资标准问题与A公司发生争议离职。随后丰先生申请了劳动争议仲裁，要求A公司补发2017年3月22日至2017年9月6日期间拖欠的工资39000元，支付因未签订书面劳动合同的工资54000元（2017年4月22日至2017年9月6日），并支付解除劳动关系的经济补偿金6000元。劳动争议仲裁委员会未全部支持丰先生的请求，故丰先生又将A公司告到了法院。
对于丰先生的主张，A公司未提供有力证据证明丰先生的工资标准，但辩称并未拖欠丰先生工资，并认为丰先生是自动离职，A公司不应向其支付经济补偿金。
在庭审过程中，法院查明，2017年5月22日至2017年9月4日，A公司通过银行转账的方式向丰先生五次转账发放2017年4月至2017年7月四个月的工资3000元、5855元（税后）、5855元（税后）、5855元（税后）及5000元报销款。丰先生在职期间，A公司未为其缴纳社保。
此外，法院还查明，A公司的工作人员吴小姐曾向丰先生发过一份《销售总监薪酬结构》的内部文件，该文件显示销售总监薪资为年薪200000元，基本年薪为年薪的60%即120000元，按月发放，每月10000元（其中基本工资为8000元，补助费用为2000元）；绩效年薪为年薪的40%即80000元，根据绩效考核结果按半年或者年度发放。
争议焦点
本案中丰先生与A公司的争议焦点如下：
一、丰先生是否与A公司存在劳动关系？
A公司既没有与丰先生签订劳动合同，也没有为丰先生缴纳社会保险，如何确认丰先生与A公司是否存在劳动关系呢？
对此，法院认为丰先生与A公司均具有合法的主体资格，双方虽未订立书面劳动合同，但丰先生持有A公司的工作证和名片，且A公司按月向其发放工资，足以证明丰先生事实上在A公司担任销售总监职务，A公司与丰先生之间存在劳动关系。在此前提下，A公司未与丰先生签订书面劳动合同，应自丰先生入职的次月起向丰先生每月支付二倍的工资。
二、丰先生的工资标准如何确定？
关于丰先生的工资标准问题，A公司未提供证据证明。对于丰先生向法院提交的《销售总监薪酬结构》及录音资料，法院认为虽可以证明A公司在丰先生入职时曾就工资标准向丰先生作出过较高的承诺，但也不能有效证明丰先生所主张的工资标准。
最终，法院酌定丰先生的工资标准按照A公司内部文件《销售总监薪酬结构》规定的基本年薪标准（120000元/年，10000元/月）执行，鉴于A公司在丰先生在职期间仅向其发放了四个月的工资且数额明显偏低，故法院依法认定A公司应当向丰先生补发自2017年3月22日至2017年9月6日期间拖欠的工资34000元（10000元×5.5个月-3000元-6000元-6000元-6000元=34000元）。对于丰先生所主张的过高部分工资，因证据不足，法院未予支持。
三、A公司是否应向丰先生支付经济补偿金？
A公司未向丰先生足额支付工资且未缴纳社保的情况，属于《中华人民共和国劳动合同法》（以下称“《劳动合同法》”）第三十八条规定的劳动者有权单方解除合同的情形之一，依据《劳动合同法》第四十六条的规定，A公司应当向丰先生支付经济补偿金。因丰先生在A公司工作的时间未满六个月，依据《劳动合同法》第四十七条的规定，A公司向丰先生支付经济补偿金的数额应为丰先生半个月的工资数额。
裁判结果
最终法院判决A公司向丰先生补发自2017年3月22日至2017年9月6日期间拖欠的工资34000元，向丰先生支付自2017年4月22日至2017年9月6日期间的二倍工资差额45000元，并向丰先生支付解除劳动关系的经济补偿金5000元，上述三项共计84000元。
PE法智点评
目前，私募机构从业人员需满足的条件越来越多，为使从业人员的数量及资历符合基金业协会的要求，不少私募机构都急于扩充人员，但在招聘时又无法完全确认拟聘请人员的工作能力。有的私募机构在招人时就抱着“先试用，不行就辞退”的想法，先不与劳动者签订劳动合同，认为这样操作会使将来辞退劳动者时更加方便，劳动者也没法提出更多的要求。
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，即使未与劳动者签订劳动合同，同时具备下列情形的，劳动关系也是成立的：
1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
还需注意的是，法院在认定劳动关系时，还会参照下列凭证：
1. 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
2. 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
3. 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
4. 考勤记录；
5. 其他劳动者的证言等。
因此，劳动合同并非认定劳动关系的唯一凭据，作为用人单位，千万不要天真的以为没有劳动合同劳动者就拿单位没办法了。事实上不签订劳动合同不仅会使企业面临向劳动者支付二倍工资的法律风险，也使劳动者的工资标准、劳动者应遵守的规章制度等关键事项无法确认，一旦发生劳动争议，往往吃亏的还是企业。
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