太古观察：“996”严重违法！企业应重新审视自身的劳动人事制度合规！
近日，人社部、最高人民法院联合发布了第二批劳动人事争议典型案例，其中一条案例明确了“996”工作制度严重违法。一直以来，超时加班以及加班费的问题一直困扰着不少劳动者。因此，劳动者亟需一个公平合理的工作环境。对于用人企业来说，也务必重新审视自身的劳动人事制度，并立即调整。
发布案例的特点
此次是人社部与最高院发布的第二批劳动人事争议案例，在此次发布的10个案例中，有7个案件与加班费有关，2个案件与解除劳动合同赔偿金有关，1个案例与工伤赔偿有关。本次发布的案例具有较强的代表性，对未来的劳动人事争议领域具有指导意义，也为各个企业自身的用人制度合规提供了指导。
裁判的本质是公平、合法
在本次公布的十个案例中，我们看到了很多看似合理合法但实则违法违规的事实。例如，劳动者与用人单位签署了放弃加班费的协议；劳动者的加班未经用人单位行政批准；用人单位认为实行了包薪制就不需要支付加班费，这些情形在现实生活中并不罕见。
这些行为看似是劳动者与用人单位达成了一致，或者是劳动者的加班事实未经过合理的程序确认，但实际上，这都是对劳动者合法权益的侵犯。例如，在劳动者签署放弃加班费协议的案例中，签署放弃加班费协议行为的本身就排除了劳动者的权利，显失公平，属于无效行为。
最高院于2020年12月29日发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条就明确规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
△第二批劳动人事争议典型案例简要介绍
给企业的合规建议
就企业而言，首先应该对自身现有的制度进行自我审查，尤其是以互联网行业为主的等加班情形较为集中的行业。
在进行自我审查时，除了需要注意劳动人事规章制度外，还需要注意自身在员工手册、劳动合同、入职通知、考勤打卡以及人事部门在招聘对外宣传时的内容，确保相关制度在出现时保持一致性和合规性。
其次，在制度执行层面，更需要注意执行过程中的合规与严谨。一般来讲，在劳动人事争议案件中，会通过劳动关系确认、劳动时间证据、劳动报酬发放等环节来确定企业（用人单位）是否存在违法违规的情形。因此，企业应根据自身业务流程及特点，通过多部门的配合，降低执行层面的违规风险。
我们的观察
去年7月份和今年8月底，人社部和最高院共发布了两批关于劳动人事争议典型案例共计二十五个。基于最高法对同案同判的相关要求，典型案例的公布势必对今后同类案件的审理提供了指导。
在我国，无论是《劳动法》还是《劳动合同法》等劳动领域的相关法律，其立法的宗旨都是在保护劳动者合法权益的同时，促进企业有序发展。对企业而言，崇尚奋斗、谋求企业发展、塑造企业文化都应建立在不侵害劳动者的合法权益之上。
合理的规章制度既能规范企业的用工自主权的行使，也能构建更为和谐的劳动关系，从而增加企业的人才储备，实现企业的可持续发展。因此，各企业还应根据自己的实际情况，提前进行人事制度方面的合规梳理，降低发生劳动人事争议发生的几率。对此，我们将保持关注。
律所地址
邮箱地址
联系电话
